Stap 1: Verwoorden

1. Beginsituatie: welzijnsbeleid

A. Vragenlijst welzijnsbeleid

Om onze beginsituatie in kaart te brengen, vroeg ik aan onze directie naar onze visie op zorg d.m.v. deze vragenlijst. 

Met deze checklist breng ik systematisch de beginsituatie in beeld: Wat gaat er goed? Wat verdient extra aandacht? Is er voldoende focus op gelijke kansen voor het welbevinden van alle leerlingen? En wat heeft prioriteit? Met deze vragenlijst kan ik aandacht creëren voor het thema welbevinden binnen de school bij de directie.

Deze vragenlijst biedt een snelle start om aan welbevinden te werken, samen met anderen binnen en buiten de school. Dit gebeurt met kennis en praktische handvatten gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek. De basis ligt in een veilig en inclusief schoolklimaat, waarin zowel leerlingen als medewerkers zich fysiek, emotioneel en sociaal veilig voelen (Trimbos-instituut & Pharos, 2024).

Conclusie

Uit deze vragenlijst kan ik vaststellen dat vele aspecten van het zorgbeleid nog in de kinderschoenen staat. Er is geen uitgewerkte zorgvisie, maar wel een groeiend draagvlak. Er zijn zeer weinig uitgewerkte protocollen en de schoolbrede welzijnsacties die worden gevoerd zijn tijdelijk van aard en leerkrachtgebonden. Los van het ontbreken van beleid, is er over het algemeen wel een relatief veilige schoolsfeer. Inzetten op welzijn van collega's gebeurt nog te weinig. Opvolging van leerlingen gebeurt, maar is weinig gestructureerd of cyclisch. Ook ouders of de omgeving van het kind worden nog te weinig preventief betrokken.

B. Schoolvisie

Onze school

Hieronder vind je ons schoolvademecum dat ik ontving van onze directie. Hierin staat de schoolvisie beschreven in het opvoedingsproject. 

De waarden die ik haal uit onze schoolvisie zijn volgens mij: naastenliefde, levensliefde, verdraagzaamheid, weerbaarheidn betrokkenheid, verantwoordelijkheid, respect, gelijkwaardigheid, jezelf kunnen zijn, oog voor talenten en kwaliteiten, kwetsbaarheid, veiligheid, vertrouwen, openheid, vrijheid, betrokkenheid, zelfredzaamheid, zelfstandigheid, luisterbereidheid, creativiteit, engagement, kritisch denken en empathie.

In stap 2 van mijn onderzoek zal ik nagaan hoe deze waarden vorm krijgen binnen de klas- en schoolpraktijk van alle collega's.

Andere school

Wat ik uit dit praktijkvoorbeeld meeneem naar mijn ontwerp is:

• Er is een duidelijke taakverdeling van klasleerkracht, zorgleerkracht en externe zorgpartner. Het is helder wat van welke partner verwacht wordt. Er staat duidelijk vermeld dat de klasleerkracht de spilfiguur is van zorg in de klas binnen fase 0 en 1. Dat is in mijn praktijk nog niet altijd duidelijk.
• De onderverdeling van maatregelen op klas- en schoolniveau staan helder opgesomd.
• Er is een duidelijke verdeling van maatregelen volgens de niveaus van het zorgcontinuüm.

Krititsche bemerkingen bij het praktijkvoorbeeld:

• De maatregelen uit dit praktijkvoorbeeld worden gekoppeld aan diagnoses. Dit wil ik graag anders aanpakken in het zorgbeleid van onze school, aangezien ik leerlingen zo min mogelijk wil stigmatiseren. Hulp moet naar mijn mening ook zonder diagnose toegankelijk zijn. 

C. Survey brede basiszorg of verhoogde zorg

Tijdens de personeelsvergadering van 5 november 2024 voerde ik samen met het zorgteam een survey uit. Een survey is een methode om gegevens te verzamelen aan de hand van vragenlijsten. Deze methode wordt gebruikt om informatie te verkrijgen over meningen, houdingen, kennis, gedrag of ervaringen van een specifieke groep mensen.

De survey bestond uit 14 stellingen, zorgvuldig geselecteerd door het zorgteam (Zie Figuur 2). Het doel was om elke stelling te beoordelen. In groepjes van vier bespraken de collega's de stellingen en kwamen ze gezamenlijk tot een besluit: valt de beschreven handeling onder brede basiszorg (B) of verhoogde zorg (V)? Ook is er ruimte gelaten voor het noteren van opmerkingen.

Figuur 2. Foto van survey i.v.m. stellingen brede basiszorg en verhoogde zorg.

Verantwoording onderzoeksmethode

Met deze survey kan ik efficiënt alle collega's bereiken, wat waardevolle input biedt over brede thema's zoals zorg op school. Deze survey geeft objectieve, meetbare resultaten die de huidige stand van zaken binnen ons schoolteam kwantitatief in kaart brengen. De resultaten kunnen een startpunt zijn voor een vervolgreflectie. Dit past binnen de waarderende aanpak door positieve elementen en sterktes te belichten. Bij de survey wordt in groepjes naar een consensus gezocht, wat voor interactie en dialoog zorgt en waarbij je bij de resultaten individuele anonimiteit verkrijgt. Er is ook telkens ruimte gelaten voor nuancering en uitleg. Een nadeel kan zijn dat de manier waarop de stellingen geformuleerd zijn kan zorgen voor sterke meningen. Ook groepsdruk kan zorgen voor minder eerlijke antwoorden. 

Data-analyse

Hieronder zie je een grafiek (Figuur 3) waarbij de nummers van de stellingen staan op de x-as en het aantal stemmen op de y-as. In het blauw zie je de stemmen waarbij collega's vinden dat een handeling behoort tot de brede basiszorg. Het aantal groepjes dat vindt dat een handeling eerder tot de verhoogde zorg hoort, kan je aflezen uit de oranje staaf.

Figuur 3. Zelfgemaakte grafiek van de resultaten van de survey i.v.m. stellingen brede basiszorg en verhoogde zorg.

Praktijkvraag

Collega's zijn vragende partij voor opvolging en willen graag duidelijkheid. We moeten dus als school een visie uitwerken. Uit de survey kunnen we concluderen dat er over sommige interventies nog onduidelijkheid is over wat nu juist hoort binnen welke fase van het zorgcontinuüm. Er is nood aan een duidelijk onderscheid tussen de lagen van het zorgcontinuüm.

Vervolg

De meningen binnen de groepjes waren uiteenlopend en de handelingen zijn ook vaak erg afhankelijk van het vak en het leerjaar. Hierdoor moeten sommige stellingen genuanceerd worden. Het zorgteam buigt zich over de feedback van de collega's op de stellingen en past deze aan. De aangepaste stellingen worden besproken met de directie. Na goedkeuring door de directie worden de stellingen opnieuw gedeeld met het team, dan zal worden gevraagd of zij het eens zijn met de voorgestelde aanpassingen tijdens een personeelsoverleg d.m.v. de membercheck. Hierbij maakte ik gebruik van deze mentimeter. Het doel van deze stap is te verifiëren of de bevindingen overeenkomen met de bedoelingen van het team. Op basis van de ontvangen feedback kunnen de stellingen vervolgens verder worden genuanceerd. Deze stap komt ten goede aan de betrouwbaarheid en validiteit van de gegevens.

Hieronder vind je de feedback van de directie op de aangepaste stellingen:

Conclusie

2. Beginsituatie: Wie zijn mijn collega's?

A. Leerkrachten: Groei- of vaste mindset?

In mijn praktijk is er naar mijn mening een onevenwicht tussen de taken die binnen de brede basiszorg horen en wat door het zorgteam moet worden opgepakt. Ik vraag me af of dit ligt aan de mindset van mijn collega's. Binnen een zorgzame schoolomgeving is het voor mij belangrijk dat we vertrekken vanuit een groeimindset. Dit kan volgens mij leiden tot meer geduld en doorzettingsvermogen bij het ondersteunen van leerlingen. Door bewust positieve gedragingen van leerlingen te waarderen, wordt het gedrag versterkt en bouwen leerkrachten een sterkere relatie op. Dit idee sluit aan bij het cognitivisme.

• Vaste mindset: In deze mindset denk je dat intelligentie een vast gegeven is en dat daar niets aan te veranderen is. Dit betekent dat je doet waar je goed in bent en je spant je nauwelijks in. Je vermijdt dingen die je niet kent of waarvan je denkt dat je ze niet kunt. Je durft niet snel iets nieuws uit te proberen omdat je er al snel van uitgaat dat je het toch niet kunt. Je hebt moeite met het omgaan met kritiek. Soms negeer je de kritiek zelfs en je schaamt je als iets niet lukt. Je geeft snel op als iets tegenzit.
• Groeimindset: In deze mindset merk je dat je nieuwe dingen kunt leren en vaardigheden kunt ontwikkelen door jezelf de kans te geven iets nieuws uit te proberen. Je pakt nieuwe dingen op en gaat uitdagingen aan. Je staat open voor kritiek en leer je hiervan om je verder te ontwikkelen. Je maakt gebruik van steun en succes van andere mensen om jezelf verder te ontwikkelen en je bent overtuigd dat intelligentie niet vaststaat, maar ontwikkeld kan worden door inspanning.

Verantwoording vragenlijst

In het boek Waarderend Leren (Van Buurt et al., 2022) vond ik in het hoofdstuk over mindsets de oefening 'Vertrouwen op mogelijkheden' om aan de slag te gaan met mindset. Met deze werkvorm geef je collega's stellingen die ze moeten beoordelen en waarna ze in gesprek gaan over hoe de stellingen effect hebben op hun prestaties en leerplezier. 

D.m.v. deze stellingen kan ik achterhalen of collega's in mijn praktijk eerder een groei- of een vaste mindset hebben om te controleren of mijn aanname over de praktijksituatie klopt. De vragenlijst is gebaseerd op de zelfscan groeimindset, aangezien de stellingen aansluiten bij het werk van Carol Dweck (2016). 

Analyse data

De resultaten van de bevraging vind je hier. Er waren 29 respondenten, waardoor ik een redelijk betrouwbare conclusie kan schrijven over onze leerkrachtenpopulatie, aangezien onze school in totaal een veertigtal personeelsleden telt.

• Deel 1: De vragen in deel 1 zijn gericht op het identificeren van een groeimindset.

Je ziet dat de meeste respondenten kiezen voor 'eens' of 'helemaal eens', wat de aanwezigheid van een groeimindset bevestigt. Stellingen over motivatie bij moeilijkheden en omgaan met feedback tonen iets meer neutrale of verdeelde antwoorden, wat ruimte voor ontwikkeling aanduidt. Slechts 2 à 3 respondenten gaven meermaals 'oneens' of 'helemaal oneens' aan, wat een indicatie is van een eerder vaste mindset bij die deelnemers.

• Deel 2: In deel 2 zijn de vragen gericht op het identificeren van een vaste mindset.

Je ziet dat de meeste respondenten kiezen voor 'oneens' of 'helemaal oneens' bij deze stellingen, wat bevestigt dat een groeimindset sterk aanwezig is. Vooral in de thema's rond feedback, inspanning en het omgaan met moeilijkheden is dit zichtbaar. Bij enkele stellingen, zoals het ontvangen van ongevraagde tips of kritiek, zijn de antwoorden iets meer verspreid, wat wijst op een kleine ruimte voor groei. Slechts 2 à 3 respondenten gaven meerdere keren 'eens' of 'helemaal eens' aan, wat kan wijzen op een eerder vaste kijk bij die deelnemers.

Conclusie

Uit deze bevraging kan ik concluderen dat slechts een zeer kleine hoeveelheid leerkrachten een vaste mindset heeft in mijn praktijk. Mijn algemene aanname dat het doorschuiven van de basiszorg naar het zorgteam gelinkt aan de mindset van collega's, klopt dus niet.

In de vragenlijst lezen de participanten als resultaat ook of ze eerder denken vanuit een vaste of een groeimindset. Dit is een eerste stap richting bewustwording, zeker voor collega's met een vaste mindset is dit van belang. Als de vragen zijn ingediend, kunnen de participanten ook de voordelen van een groeimindset lezen. Om collega's met een vaste mindset aan te moedingen, zal ik als procesbegeleider proberen tijdens de personeelsvergadering falen te normaliseren door voorbeelden te geven van collega's die zijn gegroeid in iets waar ze eerst slecht in waren. Daarbij probeer ik vooral de inspanning en niet alleen het resultaat te benadrukken. 

In stap 2 van mijn onderzoek zal ik een inspiratiesessie uitvoeren bij alle personeelsleden. Dit sluit aan bij de sterke-kantenbenadering (Hiemstra & Bohlmeijer, 2013). Hierbij moet ik opletten dat ik niet alleen de sterke kanten benoem zonder de personeelsleden aan te zetten tot ontwikkeling en gebruik, omdat dit kan leiden tot een vaste mindset (Dweck, 2016). Ik zal dus alle personeelsleden aanmoedigen om hun sterke kanten effectief in te zetten om hun motivatie verder te versterken.  

B. Zorgteam: VIA-character lijst

Ik wil graag achterhalen waar de sterktes liggen van het zorgteam, omdat deze sterke-kanten-benadering (Hiemstra & Bohlmeijer, 2013) aansluit bij waarderend onderzoek. Ik gebruik hiervoor de VIA-enquête (Values in Action), dit is een wetenschappelijk onderbouwde vragenlijst die inzicht geeft in je karaktersterktes. Deze tool werd ontwikkeld door Peterson en Seligman (2004), twee grondleggers van de positieve psychologie (2004). Zij stellen dat het herkennen en bewust gebruiken van je sterke kanten kan bijdragen aan meer geluk, zingeving, sterke relaties, een betere omgang met stress en gezondheid, en het gemakkelijker behalen van je doelen.

Binnen het VIA-systeem worden karaktersterkten omschreven als manieren van denken, voelen en handelen die bijdragen aan optimaal functioneren en persoonlijke groei (Peterson & Seligman, 2004). In totaal zijn er 24 karaktersterkten gedefinieerd in de clusters: wijsheid en kennis, moed, menselijkheid, gematigdheid, gerechtigheid en transcendentie. Om te ontdekken welke sterktes het best bij jou passen, is er een online vragenlijst ontwikkeld. De resultaten geven je een rangorde van karaktersterktes. De VIA-enquête is beschikbaar in meerdere talen en kan gratis worden ingevuld op www.viacharacter.org.

Data-analyse

Conclusie

Op basis van Figuur 4 merk ik op dat ons zorgteam een sterke basis heeft in liefde, vriendelijkheid, rechtvaardigheidsgevoel en waardering voor schoonheid aanwezig. Dit zorgt voor een warme en verbindende sfeer waarin samenwerken op een respectvolle manier vanzelf lijkt te gaan. Ook is er een zekere openheid voor leren, met eigenschappen als leergierigheid en kritisch denken bij meerdere teamleden. 

Tegelijk zijn er enkele terugkerende werkpunten waar groei mogelijk is. Creativiteit, leiderschap, zelfregulatie, bedachtzaamheid en nieuwsgierigheid komen bij verschillende teamleden eerder laag voor. Dat kan erop wijzen dat het team soms sneller geneigd is om bestaande paden te volgen of snel in actie te schieten, eerder dan te reflecteren, vernieuwend te denken of gestructureerd te werken. Ook leiderschap is iets dat collectief lager scoort, waardoor er nood blijkt aan een duidelijke rolverdeling, sturing en verantwoordelijkheden.

Het beeld is over het algemeen positief. Waar één iemand lager scoort, vult een ander dit vaak mooi aan. Zo brengt Ann spiritualiteit en nieuwsgierigheid, waar anderen dat minder hebben. Ikzelf bezit meer doorzettingsvermogen en discipline, wat stabiliteit geeft. Marijke zorgt voor luchtigheid, terwijl Veerle hoop en wijsheid meebrengt.

Figuur 4. Zelfgemaakte grafiek van de gemiddelden van VIA-enquête bij alle leden van het zorgteam.

C. Zorgteam: behoeften

Uit een schriftelijke bevraging (zie Figuur 5) bij de vier andere zorgteamleden blijkt dat iedereen de werkdruk als te hoog ervaart. De oorzaken zijn te weinig uren voor het grote aantal hulpbehoevende leerlingen, een ongelijke taakverdeling en geen vrijstelling van taken zoals toezicht of wachturen. Naast de ondersteuning van leerlingen wordt er ook verwacht dat we de zorgwerking optimaliseren (vb. planmatig werken) en al deze taken brengen veel administratie met zich mee.

Volgens collega's komen er nog steeds te veel vragen bij het zorgteam terecht die eigenlijk onder de brede basiszorg vallen, zoals studietips of conflicten tussen leerlingen. Er is wel een lichte positieve evolutie waarbij de zorg meer bij de klasleerkracht gelegd wordt, omdat we vorig jaar gestart zijn met het opstellen van een beslisboom i.s.m. VOKAN en CLB (zie verder). Het team gelooft dat onze leerkrachten de competenties hebben om basiszorg op te nemen, maar ze gebruiken die nog te weinig of voelen zich onzeker, vooral in gesprekken over welzijn. Er is dus nood aan meer coaching en training.

Tot slot geeft iedereen aan veel voldoening te halen uit het werk. Leerlingen echt kunnen helpen geeft energie en draagt ook bij aan het eigen welzijn. Een goed voelende leerkracht heeft meer geduld en empathie.

Deze resultaten heb ik bezorgd aan de directie van onze school en werden nadien tijdens een overleg besproken. Hierbij deed ik een membercheck bij het zorgteam om te controleren of mijn conclusie overeenkwam met de beoogde boodschap. Tijdens deze vergadering gaf de directie aan dat ze naar volgend schooljaar toe een wachtuur minder willen voorzien voor zorgleden en een gunstig uurrooster. 

Figuur 5. Foto van schriftelijke bevraging leden zorgteam i.v.m. werkdruk.

Beslisboom

In het schooljaar 2023-2024 startte ik, samen met het zorgteam, VOKAN en het CLB, met het opstellen van een beslisboom die duidelijk maakt wie welke taak opneemt binnen een zorgtraject. Een aanzet voor deze tool kwam tot stand dankzij het delen van expertise van alle betrokken partijen (VOKAN, CLB, zorgteam, directie en leerkrachten) tijdens een overleg, werd later versterkt door een goed praktijkvoorbeeld van een andere school en inzichten uit het boek Groepsplan Gedrag van Van Overveld (2024). Op basis van dat boek voegde ik een tabel toe waarmee leerkrachten zelf een probleem kunnen inschatten.

De beslisboom verduidelijkt de verschillende lagen van het zorgcontinuüm en helpt collega's nagaan of er voldoende acties zijn ondernomen binnen de basiszorg voor een casus wordt doorgeschoven naar verhoogde zorg. Daarnaast biedt de tool praktische ondersteuning, zoals richtvragen voor moeilijke gesprekken en een link naar de website van Anton Horeweg met informatie over bekende problematieken.

De beslisboom is nog in ontwikkeling en maakt deel uit van de beginsituatie van mijn onderzoek. Hij wordt verder aangevuld met een inspiratielijst die zal voortkomen uit stap 2 van mijn onderzoek, zodat hij aansluit bij de sterktes van het team, wat in lijn is met het waarderend onderzoek. De definitieve versie zal beschikbaar worden gesteld voor het hele team, en bij elke hulpvraag zal ernaar worden verwezen om de transfer naar de praktijk te ondersteunen. Ik hoop met deze tool dat leerkrachten hun verantwoordelijkheid nemen binnen de basiszorg, sterker in hun kracht staan en duidelijker weten wat van hen verwacht wordt binnen de basiszorg, waarvoor het zorgteam minder belast wordt.