Stap 1: Verwoorden

1. Beginsituatie welzijnsbeleid

A. Checklist welzijnsbeleid

Om onze beginsituatie in kaart te brengen, vroeg ik aan onze directie naar ons zorgaanbod d.m.v. deze vragenlijst. 

Met deze checklist breng ik systematisch de beginsituatie in beeld: Wat gaat er goed? Wat verdient extra aandacht? Is er focus op gelijke kansen voor alle leerlingen? Wat heeft prioriteit? Met deze vragenlijst kan ik aandacht creëren voor welbevinden bij de directie.

Deze vragenlijst geeft een kickstart om aan welbevinden te werken d.m.v. theorie en praktische handvatten gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek. De basis ligt in een inclusieve school, waarin leerlingen en personeel zich fysiek, emotioneel en sociaal veilig voelen (Trimbos-instituut & Pharos, 2024).

Conclusie

Uit deze vragenlijst kan ik vaststellen dat vele aspecten van het zorgbeleid in de kinderschoenen staat. Er is geen uitgewerkte zorgvisie, maar wel een groeiend draagvlak. Er zijn zeer weinig uitgewerkte protocollen en de schoolbrede welzijnsacties zijn tijdelijk en leerkrachtgebonden. Los van het ontbreken van beleid, is er wel een veilige schoolsfeer. Inzetten op welzijn van collega's gebeurt nog te weinig. Opvolging van leerlingen gebeurt, maar is weinig gestructureerd. Ook ouders of de omgeving van het kind worden weinig preventief betrokken.

B. Schoolvisie

Hieronder vind je ons schoolvademecum dat ik ontving van onze directie. Hierin staat de schoolvisie beschreven in het opvoedingsproject. 

De waarden die ik haal uit onze schoolvisie zijn volgens mij: naastenliefde, levensliefde, verdraagzaamheid, weerbaarheid, betrokkenheid, verantwoordelijkheid, respect, gelijkwaardigheid, jezelf kunnen zijn, oog voor talenten en kwaliteiten, kwetsbaarheid, veiligheid, vertrouwen, openheid, vrijheid, betrokkenheid, zelfredzaamheid, zelfstandigheid, luisterbereidheid, creativiteit, engagement, kritisch denken en empathie.

In stap 2 van mijn onderzoek zal ik nagaan hoe deze waarden vorm krijgen binnen de klas- en schoolpraktijk van alle collega's.

C. Survey brede basiszorg of verhoogde zorg

Tijdens de personeelsvergadering van 5 november 2024 voerde het zorgteam en ik een survey uit. Een survey is een methode om gegevens te verzamelen a.d.h.v. vragenlijsten, in dit geval over meningen, gedrag of ervaringen van alle leerkrachten. 

De survey bestaat uit 14 stellingen geselecteerd door het zorgteam (Zie Figuur 2). In groepjes van vier bespraken collega's de stellingen en kwamen ze gezamenlijk tot een besluit: valt de beschreven handeling onder brede basiszorg(B) of verhoogde zorg(V)? 

Figuur 2. Foto van survey i.v.m. stellingen brede basiszorg en verhoogde zorg.

Verantwoording onderzoeksmethode

Met deze survey kunnen we efficiënt alle collega's bereiken. Deze survey geeft objectieve, meetbare resultaten die de stand van zaken binnen ons schoolteam kwantitatief in kaart brengen. Bij de survey wordt in groepjes naar een consensus gezocht, wat voor interactie zorgt en waarbij je individuele anonimiteit verkrijgt. Er is ook ruimte voor nuancering. Een nadeel kan zijn dat de formulering van de stellingen kan zorgen voor sterke meningen. Ook groepsdruk kan zorgen voor minder eerlijke antwoorden. 

Data-analyse

Hieronder zie je een grafiek (Figuur 3) waarbij de nummers van de stellingen staan op de x-as en het aantal stemmen op de y-as. In het blauw zie je de stemmen waarbij collega's vinden dat een handeling behoort tot de basiszorg. Het aantal groepjes dat vindt dat een handeling tot de verhoogde zorg hoort, lees je in de oranje staaf.

Figuur 3. Zelfgemaakte grafiek van de resultaten van de survey i.v.m. stellingen brede basiszorg en verhoogde zorg.

Praktijkvraag

Collega's zijn vragende partij voor opvolging en willen duidelijkheid. Uit de survey kunnen we concluderen dat er over sommige interventies onduidelijkheid is over wat hoort binnen welke fase van het zorgcontinuüm. Er is nood aan een visie en een duidelijk onderscheid tussen de lagen van het zorgcontinuüm.

Vervolg

De meningen binnen de groepjes waren uiteenlopend en de handelingen zijn afhankelijk van het vak en het leerjaar. Hierdoor moeten sommige stellingen genuanceerd worden. Het zorgteam buigt zich over de feedback van de collega's op de stellingen. De aangepaste stellingen worden besproken met directie. Na goedkeuring worden de stellingen opnieuw gedeeld met het team en zal worden gevraagd of zij het eens zijn met de aanpassingen tijdens een personeelsoverleg d.m.v. de membercheck. Hierbij maakte ik gebruik van deze mentimeter. Het doel van deze stap is te verifiëren of de bevindingen overeenkomen met de bedoelingen van het team. Op basis van deze feedback kunnen de stellingen verder worden genuanceerd. Deze stap komt ten goede aan de betrouwbaarheid en validiteit.

Bijlage: conclusie maatregelen basiszorg

2. Beginsituatie: mijn collega's

A. Leerkrachten: groei- of vaste mindset?

In mijn praktijk is er naar mijn mening een onevenwicht tussen de taken die binnen de basiszorg horen en wat door het zorgteam moet worden opgepakt. Ik vraag me af of dit ligt aan de mindset van collega's. Binnen een zorgzame schoolomgeving is het voor mij belangrijk dat we vertrekken vanuit een groeimindset. Dit kan volgens mij leiden tot meer geduld en doorzettingsvermogen bij het ondersteunen van leerlingen. Door positieve gedragingen van leerlingen te waarderen, wordt het gedrag en de relatie met de leerkracht versterkt. Dit idee sluit aan bij het cognitivisme, een stroming die zegt dat wat je denkt invloed heeft op je gedrag.

• Vaste mindset: In deze mindset denk je dat intelligentie een vast gegeven is en dat daar niets aan te veranderen is. Dit betekent dat je doet waar je goed in bent en je nauwelijks inspant. Je vermijdt dingen die je niet kent of waarvan je denkt dat je ze niet kunt. Je durft niet snel iets nieuws uit te proberen omdat je ervan uitgaat dat je het niet kunt. Je hebt moeite met kritiek en je schaamt je als iets niet lukt. Je geeft snel op.
• Groeimindset: In deze mindset merk je dat je vaardigheden kunt ontwikkelen door nieuwe dingen uit te proberen. Je gaat uitdagingen aan. Je staat open voor kritiek en leert hiervan om je te ontwikkelen. Je maakt gebruik van steun van andere mensen en je bent overtuigd dat intelligentie niet vaststaat, maar ontwikkeld kan worden door inspanning.

Verantwoording vragenlijst

In het Handboek Waarderend Leren (Van Buurt et al., 2022) vond ik in het hoofdstuk over mindsets de oefening 'Vertrouwen op mogelijkheden'. Met deze werkvorm geef je collega's stellingen die ze moeten beoordelen en waarna ze in gesprek gaan over hoe de stellingen effect hebben op hun prestaties.

D.m.v. deze stellingen kan ik achterhalen of collega's in mijn praktijk eerder een groei- of vaste mindset hebben om te controleren of mijn aanname over de praktijksituatie klopt. Ik heb mijn vragenlijst gebaseerd op de zelfscan groeimindset, omdat de stellingen aansluiten bij het werk van Dweck (2016). 

Analyse data

De resultaten van de bevraging vind je hier. Er waren 29 respondenten, waardoor ik een redelijk betrouwbare conclusie kan schrijven, aangezien onze school een veertigtal personeelsleden telt.

Conclusie

Uit deze bevraging kan ik concluderen dat slechts een zeer kleine hoeveelheid leerkrachten een vaste mindset heeft in mijn praktijk. Mijn algemene aanname dat het doorschuiven van de basiszorg naar het zorgteam gelinkt is aan de mindset van collega's, klopt niet.

In de vragenlijst lezen de participanten als resultaat of ze eerder denken vanuit een vaste of een groeimindset. Dit is een stap richting bewustwording, zeker voor collega's met een eerder vaste mindset. Als de vragen zijn ingediend, kunnen de participanten de voordelen van een groeimindset lezen. Om collega's met een vaste mindset aan te moedingen, zal tijdens de personeelsvergadering falen proberen te normaliseren door voorbeelden te geven van collega's die zijn gegroeid in iets waar ze eerst slecht in waren. Daarbij probeer ik vooral de inspanning i.p.v. het resultaat te benadrukken. 

In stap 2 van mijn onderzoek zal ik een succesinterview uitvoeren bij alle personeelsleden. Dit sluit aan bij de sterke-kantenbenadering (Hiemstra & Bohlmeijer, 2013). Hierbij moet ik opletten dat ik collega's aanmoedig om hun sterke kanten effectief in te zetten, niet alleen de sterke kanten benoem, omdat dit kan leiden tot een vaste mindset (Dweck, 2016).

B. Zorgteam: VIA-character lijst

Ik wil graag achterhalen waar de sterktes liggen van het zorgteam, omdat deze sterke-kantenbenadering (Hiemstra & Bohlmeijer, 2013) aansluit bij waarderend onderzoek. Ik gebruik hiervoor de VIA-enquête (Values in Action), dit is een wetenschappelijk onderbouwde vragenlijst die inzicht geeft in karaktersterktes. Deze tool werd ontwikkeld door Peterson en Seligman (2004), grondleggers van de positieve psychologie. Zij zeggen dat het kennen en gebruiken van je sterktes kan zorgen voor meer geluk, zingeving, sterke relaties, een beter stressmanagement en gezondheid en het behalen van je doelen.

Bij de VIA-enquête worden karaktersterktes omschreven als manieren van denken, voelen en handelen die bijdragen aan optimaal functioneren en persoonlijke groei (Peterson & Seligman, 2004). In totaal zijn er 24 karaktersterkten ondergebracht in clusters: wijsheid en kennis, moed, menselijkheid, gematigdheid, gerechtigheid en transcendentie. Om te ontdekken welke sterktes je bezit, kan je een gratis online vragenlijst invullen. 

Data-analyse

Conclusie

Op basis van Figuur 4 merk ik dat ons zorgteam een sterke basis heeft in liefde, vriendelijkheid, rechtvaardigheidsgevoel en waardering voor schoonheid. Dit zorgt voor een warme en verbindende sfeer waarin samenwerken vanzelf lijkt te gaan. Ook is er een zekere openheid voor leren en kritisch denken bij meerdere teamleden. 

Tegelijk zijn er enkele groeimogelijkheden. Creativiteit, leiderschap, zelfregulatie, bedachtzaamheid en nieuwsgierigheid komen bij verschillende teamleden eerder laag voor. Dat kan erop wijzen dat het team soms sneller geneigd is om bestaande paden te volgen of snel in actie te schieten i.p.v. te reflecteren of vernieuwend te denken. Ook leiderschap is iets dat collectief lager scoort, waardoor er nood blijkt aan een duidelijke rolverdeling, sturing en verantwoordelijkheden.

Het beeld is over het algemeen positief. Waar één iemand lager scoort, vult een ander dit vaak aan. 

Figuur 4. Zelfgemaakte grafiek van de gemiddelden van VIA-enquête bij alle leden van het zorgteam.

C. Zorgteam: behoeften

Uit een schriftelijke bevraging (zie Figuur 5) bij de vier zorgteamleden blijkt dat iedereen een te hoge werkdruk ervaart. De oorzaken zijn te weinig uren voor het grote aantal hulpbehoevende leerlingen, een ongelijke taakverdeling en geen vrijstelling van taken zoals toezicht of wachturen. Naast de ondersteuning van leerlingen wordt er ook verwacht dat we de zorgwerking optimaliseren en dat brengt veel administratie met zich mee.

Volgens collega's komen er nog steeds veel vragen bij het zorgteam terecht die eigenlijk onder basiszorg vallen, zoals studietips of conflicten tussen leerlingen. Er is wel een lichte positieve evolutie waarbij de zorg meer bij de klasleerkracht gelegd wordt, omdat we vorig jaar gestart zijn met het opstellen van een beslisboom i.s.m. VOKAN en CLB (zie verder). Het zorgteam gelooft dat onze leerkrachten de competenties hebben om basiszorg op te nemen, maar ze nog te weining gebruiken of voelen zich onzeker in welzijnsgesprekken. Er is dus nood aan coaching en training.

Volgens het zorgteam onstaat welbevinden door voldoening van je werk. Leerlingen echt kunnen helpen geeft energie en draagt bij aan het eigen welzijn. Een goed voelende leerkracht heeft meer geduld en empathie. Het begrip welbevinden slaat voor het zorgteam dus voornamelijk op emotioneel, psychologisch en sociaal functioneren. Emotioneel welbevinden betekent het ervaren van prettige gevoelens. Psychologisch welbevinden gaat dan weer meer over mindset en zelfvertrouwen. Het sociale welbevinden gaat over het hebben van sterke sociale relaties (Trimbos-instituut, 2016).

Deze resultaten heb ik bezorgd aan de directie van onze school en werden besproken. Hierbij deed ik een membercheck bij het zorgteam om te controleren of mijn conclusie overeenkwam met hun boodschap. Tijdens deze vergadering gaf de directie aan dat ze volgend schooljaar een wachtuur minder willen voorzien voor zorgleden en een gunstig uurrooster. 

Figuur 5. Foto van schriftelijke bevraging leden zorgteam i.v.m. werkdruk.

Beslisboom

In schooljaar 2023-2024 startte ik, samen met het zorgteam, VOKAN (ondersteuningsnetwerk) en het CLB (centrum leerlingbegeleiding), met het opstellen van een beslisboom die duidelijk maakt wie welke taak opneemt binnen een zorgtraject. Een aanzet voor deze tool kwam tot stand dankzij het delen van expertise van betrokken partijen tijdens een overleg en werd later versterkt door inzichten uit het boek Groepsplan Gedrag (Van Overveld, 2024). Op basis van dat boek voegde ik een tabel toe waarmee leerkrachten zelf een probleem kunnen inschatten.

De beslisboom verduidelijkt de lagen van het zorgcontinuüm en helpt collega's nagaan of er voldoende acties zijn ondernomen binnen de basiszorg voor een casus wordt doorgeschoven naar verhoogde zorg. Daarnaast biedt de tool praktische ondersteuning, zoals richtvragen voor moeilijke gesprekken en informatie over bekende problematieken.

De beslisboom is in deze fase nog in ontwikkeling en maakt deel uit van de beginsituatie van mijn onderzoek. Hij zal worden aangevuld met een inspiratielijst die zal voortvloeien uit stap 2, zodat hij aansluit bij de sterktes van het team, wat in lijn is met waarderend onderzoek. De definitieve versie wordt beschikbaar gesteld voor het hele team, en bij elke hulpvraag kan ernaar worden verwezen om de transfer naar de praktijk te ondersteunen. Ik hoop met deze tool dat leerkrachten hun verantwoordelijkheid nemen binnen de basiszorg, sterker in hun kracht staan en duidelijker weten wat van hen verwacht wordt, waardoor het zorgteam minder belast wordt.